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随着越来越多的中国企业走向海外，“全球化思想，本土化操作”成为热点，这也促使海外用工的需求不断增加。而在海外用工的过程中，往往有诸多问题困扰着出海企业，如怎么在印尼招聘到合适的人才，怎么合理设置海外员工的薪酬体系等。
中东人才管理经验中东地区是当下出海的热门目的地之一，尤其是在沙特、迪拜，聚集着一批中国企业，当然其中也包括TikTok业态相关的公司，那么沙特的人才有什么特点？在日常工作中要如何管理他们？沙特阿拉伯TikTok工会ISHOW联合创始人曾海鹏分享了他在中东地区管理人才的经验。
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曾海鹏谈到，在沙特用工与中国的最大的差异点，是沙特的工作时间是星期天到星期四，星期五是不能工作的。他以自己遇到的一个事件为例，公司曾因订单量较大而安排员工在星期五加班，使得有员工投诉公司，这个事情带来了比较严重的后果。
中国企业出海后有一个较为明显的管理特点，即决策快、执行快。曾海鹏表示，这种管理方式会让初期入职的员工感到不适应，而如果强制推行快速打法，可能会在未来会产生很多问题。
曾海鹏还特别提到了，中国企业本土化招聘过程中需要注意员工的国籍多元化。国籍多元化的好处是能够防止组织结构内形成“帮派”，因为不同国籍的人的文化和语言也是不一样的，相互之间能够有一些牵制。另外员工的国籍多元化，也有利于培养中方的管理层人员，因为只有管过才会知道，没有管过的话可能会容易踩雷。
关于员工的激励措施，曾海鹏认为，中东国家的本土员工对于提成、佣金、绩效等政策，其实不是非常感兴趣。他们更希望工资都是固定的，定多少就是多少，甚至有的时候不需要给他发佣金、提成。另外员工持股在中东也在非常少见的。
出海不同时期面临的哪些困难？许多初创企业在建立初期，不仅对外进行市场扩张，对内也会进行“规模扩张”，比如雇佣员工、聘请专家。但在实际操作中，却会因为不了解海外市场而造成诸多问题，这对于企业长期的稳定发展也极为不利。Atlas中国区售前顾问朱保庆以“全球扩张：实现业务增长赋能员工体验”为主题，分享了他的见解。
Atlas是一家名义雇主EOR公司，在全球160多个国家和地区提供名义雇主EOR服务。朱保庆首先向观众展示了Atlas关于中国企业出海的调查数据，很多企业都有出海计划或正在出海。其中，美国是最受中国企业欢迎的出海目的地，其次是新加坡、德国、印度。
他表示，中国企业出海的初期，往往会业务先行，人力资源配套跟不上，这就导致因缺乏对当地市场的了解而带来的招聘、合规等方面的问题。如墨西哥推出了一项新的针对员工的福利政策，叫做profit sharing，意味着雇主需要把一年利润的10%拿出来作为奖金发放给员工，这类的福利政策可能很多中国企业无法理解。
在中国企业出海的中期，HR有了初期的经验之后，就可以有一个相对比较基础的概念去认知不同国家，但是在这个过程中，一些全球的可见性以及可拓展性也是需要大家去关注的。例如能不能用全局的视角来关注不同国家的现状，能不能有一些统一的标准来整合各个国家的人力资源，能不能和中国总部有相应的统一高效管理工具。朱保庆认为，在支持公司全球化的过程中，HR也应当是具备全球化视野的。
在成熟期时，公司的业务在各国已经比较稳定了，就可以按照自己的框架去运作了。但如果有一天公司要撤离某个市场，需要及时关注撤离成本。不仅仅是金钱上的成本，还有时间成本，比如员工劳动关系要解除的时候怎么办，都需要合规合法的操作。
朱保庆以一个AI科技公司为例，这家公司在2023年新增出海十几个国家，但因为在每个国家招募的人员数量少，而设立当地实体耗时很长，同时又缺乏对目的地国家雇用信息的了解，因此选择与Atlas合作。Atlas帮助该公司通过名义雇主EOR，快速在目的地国家雇用人才，在2周内就完成了新员工入职。
新兴市场的劳动合规在跨境人才管理方面，涉及到了很多的合规问题，比如怎么上社保、怎么提供员工福利，这些细节方面的问题，在新兴市场尤其突出。上海兰迪律师事务所越南分所负责人常俊兰以她在印度和越南的经历为例，讲解了新兴市场的劳动合规注意事项。
常俊兰表示，印度的劳动法体系非常复杂且多样，由中央政府和各州政府共同制定。该体系涵盖了各类劳动相关的法律、法规和条例，主要包括工业争议法、工资支付法、最低工资法、等同报酬法、职业健康和安全法、社会保险法等。
另外，印度劳动法的工作时间和休假在不同的邦、行业都有各自的规定，应结合企业情况具体分析。常俊兰说，根据行业习惯，周假通常放在周日。任何单位和机构不得要求员工一天工作超过9个小时，一周则不得超过48个小时。每一名满12个月雇佣期（连续）的职工在下一年度都将有权获得18天带薪年假。个别邦年假天数的规定根据邦的具体情况会有所不同，比如马哈拉施特拉邦规定是每年21天，拉贾斯坦邦是每年30天，中央邦规定是每年一个月。
常俊兰强调，中资企业在印度要特别注意劳动合同风险、工资支付不合法风险、商业秘密保护风险、罢工风险。
在中国企业出海的另一热门目的地越南，常俊兰表示，中国企业在越南雇佣外籍员工需满足法定条件，要注意外籍员工是否拥有越南主管部门颁发的工作许可证、工作签证、暂住证。如果要与员工解除劳动关系，还需要提供相应的经济补偿，雇员在本企业每工作一年，要发半个月的工资作为遣散费。
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